Hay un fenómeno del lugar de trabajo llamado "efecto de cangrejo". Las personas que han pescado para los cangrejos pueden saber que si coloca un grupo de cangrejos en una canasta de bambú, no necesita cubrirlo, los cangrejos no pueden arrastrarse. Porque cuando hay dos o más cangrejos, cada uno se apresurará a arrastrarse a la salida. Pero la boca de la canasta es muy estrecha, y cuando un cangrejo se arrastra hacia la boca de la canasta, los otros cangrejos lo agarrarán con sus poderosas garras y eventualmente la arrastrarán al nivel inferior, donde otro poderoso cangrejo lo pisará y trepará. Este ciclo se repite, y ningún cangrejo puede "atravesar" con éxito. El "efecto de cangrejo" refleja un fenómeno de trabajo muy especial. En el equipo de fábrica, es inevitable que, debido a conflictos de intereses o diferencias en los conceptos, se formen intereses o valores de grupos pequeños naturales. Sus características principales son: los miembros de la organización son miopes, solo se centran en intereses personales e ignoran los intereses del equipo; Solo se preocupan por los intereses inmediatos e ignoran los intereses a largo plazo, socavando mutuamente, y luego todo el equipo perderá gradualmente la motivación para avanzar. De esta manera, 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
▌ Eficiencia factora "sujetado"
Li Chao es un "jefe" recién nombrado de la fábrica. La escala de la fábrica es grande, pero la eficiencia operativa de la fábrica no es optimista, y lo más terrible es que la rotación del personal es muy grande, y los empleados en algunos puestos importantes se reemplazan como una linterna giratoria. El jefe de la fábrica está preocupado por esto. Por lo tanto, Li Chao, que tiene muchos años de experiencia en gestión de fábrica, fue "designado en una situación crítica" y estaba en el aire para llevar a cabo el "movimiento de rectificación".
Tan pronto como asumió el cargo, realizó una "investigación e investigación" integral. Después del análisis, Li Chao descubrió que la razón fundamental de la disminución del rendimiento del equipo no era la débil capacidad de los empleados o la falta de sistemas de fábrica, sino la "soción" y la no cooperación entre los equipos. Por ejemplo, no hace mucho, Li Chao se estaba preparando para implementar un nuevo proceso y le pidió a cada grupo que redactara un plan. Después de la comparación, finalmente adoptó el plan presentado por el Grupo A y pidió a otros grupos que implementaran el mismo plan. Sin embargo, el resultado fue que, excepto para el Grupo A, otros grupos resistieron la implementación del plan por varias razones.
Li Chao estaba muy perplejo por esto. ¿Por qué no todos querían cooperar con el trabajo? ¿Incluso aquellos departamentos o individuos que hicieron sugerencias de racionalización "compartieron odio y enemigos"? Después de comprender de muchas fuentes, finalmente entendió. Resultó que la razón de la no cooperación de todos era porque temían que el Grupo A "se destaque" y obtuviera más bonificaciones, por lo que había una "lucha abierta y secreta" de "construyas el escenario, lo derribaré", y nadie quería ver a la otra parte "ascender a prominencia" y correr sobre sus cabezas.
▌ Es culpa de la "mentalidad de cangrejo"
El impacto negativo de la "mentalidad de cangrejo" en la gestión de fábrica existe objetivamente. En el caso, el equipo del que Li Chao es responsable, debido a esta "mentalidad de cangrejo" entre los miembros del equipo, eventualmente causó la no cooperación mutua e incluso "socavando" el comportamiento entre el equipo. Tal "fricción interna" no solo debilitará la efectividad de combate del equipo, sino que también hará que la relación entre los miembros del equipo sea frágil y tenso. Si los gerentes hacen la vista gorda a este fenómeno o tienen una cognición insuficiente, es probable que traigan a su equipo a una situación peligrosa de "dilema".
Primero, causa oposición entre los miembros del equipo. Tomar este caso como ejemplo, la razón por la cual otros grupos no pueden estar de acuerdo con las sugerencias de racionalización del Grupo A y tener una resistencia potencial es que la razón fundamental es que el conflicto de intereses ha causado la psicología de "nadie quiere ver que la otra parte asciende a la prominencia", por lo que es difícil coordinar y cooperar en el trabajo, y el "comportamiento alminamiento" es causado.
En segundo lugar, reduce la ejecución de los miembros del equipo. Debido a que no están dispuestos a estar de acuerdo con las sugerencias de trabajo de otras personas u otras opiniones, y resistir la implementación de opiniones correctas por varias razones, traerá una gran resistencia a la implementación de objetivos o tareas corporativas. Si es una buena sugerencia, la fábrica pagará un excelente precio porque no se puede implementar a tiempo.
Tercero, causa la pérdida de talentos de alto nivel. Los empleados experimentados y capaces ciertamente no están dispuestos a trabajar en un entorno de fábrica donde se "socavan" entre sí y entran en conflicto entre sí. Eligirán cambiar de trabajo sin dudarlo porque no están satisfechos con ese entorno de trabajo. Por ejemplo, en la fábrica encabezada por Li Chao en el caso, "la facturación del personal es muy grande, y los empleados en algunos puestos importantes se reemplazan como una linterna giratoria". Se debe precisamente a la insatisfacción de los talentos con el entorno laboral que se causa la pérdida, y debemos estar atentos.
▌Tre trucos para deshacerse de la "mentalidad de cangrejo"
1. Crear una cultura corporativa de unidad y cooperación
La falta de cultura corporativa es el resultado del "socavamiento" el uno del otro y la falta de cooperación entre los equipos. En otras palabras, los gerentes no han podido construir una buena atmósfera de "unidad y cooperación", para que los miembros del equipo renuncien a prejuicios personales y se centren en los intereses corporativos. Por lo tanto, cuando el equipo tiene una "mentalidad de cangrejo", la principal prioridad es que los gerentes intervengan a tiempo, comiencen a construir una cultura corporativa de unidad y cooperación, y cultiven el espíritu de cooperación del equipo. Los gerentes pueden usar diversas formas de capacitación, capacitación en desarrollo al aire libre, etc. para que los empleados finalmente entiendan que el personaje "人" se basa en el apoyo mutuo. Solo con el soporte mutuo se puede formar una colaboración, para que el equipo pueda formar una fuerza conjunta y maximizar su propio valor.
2. Establecer un objetivo de desarrollo corporativo unificado
El mismo objetivo conducirá al mismo ritmo. Si los objetivos de desarrollo insistidos en los equipos son inconsistentes, es fácil "dar un paso equivocado". Desafortunadamente, en muchas fábricas, los gerentes no establecen objetivos de desarrollo detallados, ni los establecen, pero no los anuncian a los empleados (o creen erróneamente que los objetivos de desarrollo de la compañía son el negocio de los líderes y no tienen nada que ver con los empleados). Este es un tabú en la gestión de fábrica. El llamado "comenzar un negocio es difícil, y mantener un negocio es aún más difícil" es porque en la etapa inicial de comenzar un negocio, el equipo tiene una visión y objetivos claros, y los objetivos de los miembros del equipo pueden alcanzar un consenso, formar una fuerza conjunta y lograr el éxito. En el período de mantener un negocio, debido a la falta de los mismos objetivos de desarrollo corporativo, se formará una situación de "lucha en el nido", y todos se restringirán por sus propios intereses. Por lo tanto, solo estableciendo un objetivo claro de desarrollo corporativo y haciendo que cada empleado sepa este objetivo, ¿pueden reducir "combates en el nido"?
3. Hacer que el poder y la responsabilidad sean iguales
¿Por qué aparece el "efecto de cangrejo" en su equipo? ¿Por qué sus empleados no pueden "tolerar" a sus "colegas" para "salir" primero?
La razón es: la desigualdad de las responsabilidades y obligaciones. El ejercicio de los derechos es demasiado pequeño, y el desempeño de las obligaciones es demasiado pesado. El poder y la responsabilidad se complementan entre sí. Cuanto mayor sea el poder, mayor es la responsabilidad. Los miembros de su equipo deben considerar el poder como una responsabilidad, no un símbolo de estado. Quien sube al frente debe tener la capacidad y la responsabilidad de sacar al equipo fuera de la situación, para que otros miembros del equipo puedan empujarnos entre sí. Si uno de los empleados sale de la canasta pero no quiere asumir la responsabilidad del líder, los otros "cangrejos" no estarán convencidos, por lo que inevitablemente lo detendrán y evitarán que suba.
